Павел КУДЮКИН. Современное состояние профсоюзного и рабочего движения в России. Ст.1 Условия, в которых развивается рабочее и профсоюзное движение

6 октября 2017 - samoch

Статья 1. Условия, в которых развивается рабочее и профсоюзное движение

Первое что обращает на себя внимание при рассмотрении российского рабочего и профсоюзного движения (далее в тексте РПД), это противоречие между интуитивно вроде бы понятным общественным значением явления, формально довольно высоким уровнем охвата наёмных работников профсоюзным членством с одной стороны, и почти отсутствием соответствующей проблематики в общественном сознании и в СМИ.

Около 20 лет тому назад я написал статью «"Великий немой" однажды должен заговорить»[1], имея в виду молчащее большинство наёмных работников России, рассматривая состояние в начале 1990-х гг. и перспективы развития РПД. Оказалось, что в перспективе последующих десяти лет мои прогнозы оказались слишком оптимистичными, и весной 2004 года В. Путин в ходе президентской избирательной кампании на встрече с доверенными лицами гордо заявил, что в России почти исчезли забастовки, и это замечательно[2]. Действительно, начало тысячелетия было отмечено абсолютным минимумом стачечной активности в истории России. Но само высказывание вызывает аналогии с рассуждением главврача больницы, который радостно докладывает: «Мы добились в нашей больнице снижения средней температуры пациентов до 35 градусов!». Коллективные трудовые конфликты, в том числе стачки – нормальная реакция работников на проблемы, возникающие во взаимоотношениях с работодателем, законное средство их борьбы за свои права и интересы.

С другой стороны, когда журналисты и даже аналитики всё же берутся писать про проблемы труда, профсоюзы, забастовки и т.п., то частенько допускают смешные «ляпы». Две довольно выразительных иллюстрации. К первомайским праздникам 2014 г. по предложению пресс-службы РАНХиГС, где я преподавал, мне случилось написать статью о профсоюзном движении для ИТАР-ТАСС[3]. Сотрудники агентства не нашли ничего лучшего, чем проиллюстрировать статью фотографиями с первомайских демонстраций Федерации независимых профсоюзов России с шариками и т.п. – в полном противоречии с написанным в тексте. А совсем недавно популярная политологиня Екатерина Шульман (к которой я вообще-то отношусь с уважением) небрежно бросила в интервью: «Поразительно, что у нас нет профсоюзного движения…»[4].

До сих пор для многих (если они вообще знают про существование профсоюзов как общественного института) профсоюзы – это некая организация, которая выдаёт путёвки, организует новогодние ёлки, в лучшем случае оказывает материальную помощь своим членам. А на самом деле профсоюз изначально – организация борьбы за права и интересы наёмных работников, но в массовом сознании наших сограждан эта идея воспринимается и прививается с трудом.

Развитие РПД и перспективы развития нашего общества

Российское общество чрезвычайно дробно социально структурировано – это своего рода «булькающая каша» с недосформированными классами, которые почти не выступают субъектами общественного действия. Это относится как к наёмным работникам, так и к российской буржуазии. Они находятся в лучшем случае в начале  «экономико-корпоративной» или «синдикалистской» фазы развития, если воспользоваться термином А. Грамши[5], то есть не только не способны предложить общенациональную стратегию развития, но и не консолидировали даже свои непосредственные общеклассовые экономические интересы. Единственной более-менее консолидированной социальной группой российского общества выступает заскорузлая своекорыстная бюрократия, рассматривающая общество, прежде всего, как источник своих рентных доходов. Без развития самостоятельных организаций, без борьбы наёмные работники не смогут выработать своё классовое сознание, оформиться как реальная общественная сила, не начнут движение к тому, чтобы стать хозяевами собственной судьбы. Но более того, только давление со стороны организованного труда может заставить и российскую буржуазию выйти за пределы корпоративно-групповых интересов и начать формировать интересы общеклассовые. В рамках капиталистического развития – а это, вероятнее всего, тот путь, которым придётся двигаться российскому обществу в ближайшей перспективе – только такое давление может привести к оформлению российской буржуазии как более-менее единого класса. Только сильное РПД сможет хотя бы ограничить хищничество российской бюрократии. Наконец, оно станет примером и для других групп трудящихся, выступая тем самым мощным фактором структурирования современного гражданского общества.

Известный американский экономист, автор теории коллективного действия Мансур Олсон показал в своей книге «Возвышение и упадок народов»[6], что характер профсоюзной организации сильно влияет на успешность социально-экономического развития. Для последнего более благоприятными являются крупные профсоюзные организации, ориентированные на большие группы наёмных работников и общеклассовые интересы, а не на более дробные профессионально-групповые или корпоративные. В качестве примера М. Олсон приводит развитие соответственно ФРГ и Японии с одной стороны, и Великобритании с другой после Второй мировой войны[7]. Можно выдвинуть гипотезу, что и развитие нашей страны во многом будет зависеть от того, по каким моделям будет развиваться РПД, будет ли оно преимущественно классово- или корпоративно-ориентированным.

Наконец (и это совсем не последнее по важности), нужно иметь в виду влияние РПД на преодоление существующей в нашей стране модели «экономики дешёвого труда». Подобного рода экономики плохо восприимчивы к инновациям, в них экономически не оправдан быстрый технологический прогресс. Как гласила армейская поговорка советских времён, «два солдата из стройбата заменяют экскаватор». Зачем прикладывать усилия и вкладываться в обновление техники и технологии, внедрять современные методы организации управления, производства и труда, если низкая стоимость рабочей силы делает их экономически не выгодными[8].

Социальные условия развития РПД

В российском обществе наблюдается преобладание корпоративно-клиентельных, «вертикальных» связей в социальной структуре над горизонтально-классовыми. Наёмному работнику часто субъективно ближе оказывается «свой» начальник, чем потенциальный «товарищ по классу» с соседнего предприятия, не говоря уже о другой отрасли. Это, естественно, препятствует формированию современного профсоюзного движения, которое по самой своей природе имеет горизонтальный характер, объединяет «рядовых» работников, противопоставляя их «хозяевам» и «начальству», основывается на чувстве солидарности работников между собой и коллективном действии.

С «вертикально-корпоративистской» структурой связано широкое распространение среди российских работников, особенно старших возрастов, социального типа, выделенного ещё в 1960-х гг. британскими левыми социологами – «почтительного работника»[9]. Это работник, как правило, осознающий социально-дифференцированный характер общества, принципиальные различия в положении различных социальных групп, но принимающий их как «должное», «естественное», связанное с личностными различиями рабочих с одной стороны, хозяев и начальников с другой, или случайностями судьбы («они умнее», «они больше работают», «им повезло» и т.д.). Может быть, он даже считает современное общество несправедливо устроенным, но не верит в возможность каких-либо изменений. Соответственно таким работникам свойственно занимать позу покорности, выраженную в известных русских поговорках и речевых оборотах: «с сильным не борись – с богатым не судись», «с начальством спорить – что против ветра плевать», «не высовывайся», «не возникай» и т.д. В российских условиях позиция почтительного рабочего часто связана с осознанием своих слабостей – недостаточного уровня квалификации, плохой трудовой дисциплины, склонности к выпивке и т.п. В ответ на послушание такой работник ждёт снисхождения к своим слабостям и недостаткам.

С другой стороны, уверенные в себе работники, особенно молодые, склонны к индивидуалистическим стратегиям поведения, предпочитая договариваться с работодателем «один на один», меняя место работы при недостижении соглашения или в случае конфликта. Но нужно учитывать, что в условиях кризиса поле применения таких стратегий сжимается.

Российское общество – одно из самых атомизированных в мире, что является следствием как советского периода нашей истории, так и господствующих настроений постсоветских лет. Под прикрытием разговоров о коллективизме, «коммунистический» режим разрушал естественные горизонтальные связи между людьми, что свойственно любому тоталитаризму[10]. Характерно, что официальным (партийным, государственным, «общественным») организациям было запрещено рассматривать коллективные обращения, чтобы не поощрять  формы самочинного объединения. Подозрение вызывали возникавшие снизу, без санкции властных структур организации и движения, даже такие невинные, как клубы самодеятельной песни, киноклубы или клубы любителей фантастики. Более серьёзные и хотя бы потенциально протестные инициативы сталкивались с репрессиями большей или меньшей степени суровости.

Горизонтальные связи и низовые инициативы начали было восстанавливаться в период перестройки. «Шоковые реформы» начала 1990-х гг., сосредоточение усилий большинства населения на выживании вкупе с навязываемым идеологическим и пропагандистским «мейнстримом» оголтелым индивидуализмом и социал-дарвинизмом (почти в духе гулаговского «умри ты сегодня, а я – завтра») затормозили процессы самоорганизации, а во многом повернули их вспять.

В российском обществе чрезвычайно слабы навыки самоорганизации и механизмы солидарного действия. Все эти социальные явления создают крайне неблагоприятные условия для развития РПД.

Правовой фон развития РПД

В первой половине 1990-х ситуация с трудовым законодательством на первый взгляд была благоприятной для работников и для развития РПД. Продолжали действовать ещё советские нормы КЗоТ РСФСР/РФ с изменениями периода «популистского» социального законодательства[11]. Немалые права были закреплены за профсоюзными организациями, при этом Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» давал всем профсоюзам, независимо от их численности, равные права на ведение коллективных переговоров, не исключал заключения нескольких колдоговоров на предприятии или соглашений в отрасли. Несмотря на формальное действие Закона СССР от 20.05.1991 № 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», явочным порядком реализовывалась свобода проведения стачек. Ситуацию в первое время не изменило даже принятие ФЗ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», лишившего ряд категорий работников права на забастовку и усложнившего процедуру разрешения конфликтов.

Проблемы были связаны не столько с нормами законодательства, сколько с правоприменением – значительная часть трудовых отношений начала уходить в «тень», покидая правовое поле. Всё более массовым явлением стало игнорирование норм трудового законодательства многими работодателями.

Двухтысячные, с принятием в 2001 нового Трудового кодекса, принесли существенные ухудшения для профсоюзов и в законодательстве. Профсоюзы лишились права согласования локальных правовых актов, заменённого невнятной обязанностью работодателя учитывать мнение профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Появление последней институции без сколько-нибудь чётко определённых процедур формирования, прав и обязанностей было, в сущности, направлено на подрыв позиций профсоюзов, создавало возможность для ограничения их участия в коллективно-договорном процессе, замены профсоюзов – даже относительно независимых от работодателя – органами, формируемыми при его преобладающем влиянии. Были резко ограничены права и возможности профсоюзов, объединяющих менее половины работников предприятия/организации.

Нормы нового Трудового кодекса ещё сильнее ограничили право на забастовку, сделав практически невозможным проведение законной стачки. Это дополнялось практикой правоприменения, – и это при том, что работодатели нарушают процедуры разрешения коллективных трудовых споров чаще, чем представители работников. Автору не известен ни один факт принятия судами хотя бы частного определения относительно таких нарушений, в том числе провоцировавших работников на забастовки. Фактически мы имеем дело с запретом забастовок как таковых. А профсоюз без права на забастовку – профсоюз со связанными руками или с выбитыми зубами. Обойти такой запрет, конечно, можно (такой опыт появился ближе к концу «нулевых» годов), но требует высокого уровня профсоюзной квалификации.

Важным фактором является низкий уровень правосознания работников и циничный правовой нигилизм работодателей. Работники за малым исключением очень плохо знают свои права по трудовому законодательству, и, даже зная, чаще всего не верят в возможность их полноценной реализации. Ситуация усугубляется тем, что в российских условиях трудовой договор не является соглашением формально равноправных сторон, условия которого можно обсуждать и по поводу них торговаться. По сути – это договор о безоговорочной капитуляции работника на условиях, навязанных работодателем.

Работодатель склонен пренебрегать трудовым законодательством, не слишком опасаясь быть наказанным за его нарушения. Наказания в административном порядке за немногими исключениями невелики – штрафы на юридических лиц малочувствительны даже для не очень крупного бизнеса, то же можно сказать и про штрафы на физических лиц – представителей работодателя. Органы государственной инспекции труда малочисленны относительно количества нарушений, слабо покрывают территории и во многих случаях уклоняются от рассмотрения вопросов по существу, отделываясь формальными отписками, воспроизводящими положения законодательства. Особенно негативный приём по каким-то причинам встречают обращения от профсоюзных организаций. Органы прокуратуры чаще всего «спихивают» обращения в трудовую инспекцию.

Остаются суды. И порой в профсоюзах существует иллюзия, что именно обращения в суд – главный инструмент их деятельности. Так, иногда приходится встречаться с вопросами такого рода: «А сколько судебных дел выиграл ваш профсоюз?». Или с оценками: «Да на сайте такого-то профсоюза нет даже специальной странички о судебных делах, которые вёл или ведёт профсоюз – чем же он вообще занимается?»

На самом деле «правозащитная» функция профсоюзов – профсоюз как сторона судебного процесса или как представитель работника с нарушенными правами – второстепенная и вспомогательная. Оставим в стороне вопрос о связях судейского корпуса с работодателями и органами государственной власти и местного самоуправления (а такие связи существуют и очень сильно ограничивают декларируемую независимость судов). Даже при презумпции добросовестности и правосудности судебных решений возможности судебной защиты ограничены. Разные суды могут принять принципиально разные решения по совершенно аналогичным делам. Более того, один и тот же суд, но с иным составом судей, может принять разные решения в отношении одного и того же работника в конфликте с тем же самым работодателем по идентичному по содержанию конфликта вопросу.

Обращение в суд может быть эффективным в случаях откровенного нарушения законодательства со стороны работодателя. Но тут работник и профсоюз поневоле оказывают немалую услугу работодателю, просвещая его в правовых вопросах – в следующий раз он более внимательно отнесётся к соблюдению всех необходимых юридических норм и процедур.

Судебные процессы требуют от профсоюза значительных ресурсов при не слишком высокой отдаче. Ведь даже если мы добились отмены дисциплинарного взыскания или увольнения неугодного хозяину или начальнику работника, это не значит, что мы решили его проблемы. Работодатель, вероятнее всего, будет искать другие способы «достать» строптивца, и если не уволить его по своей инициативе, то создать ему столь невыносимые условия, что он уйдёт сам. Можно согласиться с сопредседателем Профсоюза «Университетская солидарность» Андроником Арутюновым, когда он пишет: противопоставляя хождению по судам прямые коллективные действия, «когда активисты идут в суд по поводу незаконных увольнений, они уже проиграли»,[12].

Экономическая «подкладка» развития РПД

Существует классическая модель связи рабочего движения с экономическим циклом: оно активизируется в начале фазы подъёма, когда расширяются возможности предъявлять требования и растёт пирог, о разделе которого можно спорить. Это период наступательных действий. Другой период активизации – начало спада, когда преобладает оборонительная борьба по отстаиванию завоёванного ранее.

В постсоветской России такая связь не проявляется или проявляется очень ограниченно. Так, пиковые годы забастовочного движения – 1997 и 1998[13] – были временем наибольшей глубины спада. Напротив, экономический подъём начала двухтысячных сопровождался минимальной забастовочной активностью. Не прослеживалась связь рабочего движения и экономического цикла и в ходе кризиса 2009-2010 гг. и последующей депрессии, длящейся до сих пор.

Гораздо сильнее и крайне неблагоприятно на развитие РПД влияют процессы деиндустриализации и неформализации экономики, а также непрозрачные отношения собственности.

Закрытие многих предприятий и сокращение объёмов производства и особенно занятости на многих оставшихся выбивает почву из-под профсоюзов в традиционных сферах их деятельности. Это процесс, характерный для всех «старых индустриальных стран», но в России он протекает с особенной остротой. Количество рабочих мест в «формальном» секторе (крупные и средние предприятия, бюджетные организации, официально зарегистрированные организации в сервисных отраслях) с 2005 по 2014 сократилось более чем на миллион[14]. При этом, если ранее потеря рабочих мест в реальном «формальном» секторе отчасти компенсировалось бюджетными отраслями, то после 2012 всё заметнее становится сокращение занятости и там.

В «неформальном» секторе (самозанятые, ЛПХ, ИП, работающие по найму на физических лиц и т.д.) за те же годы количество занятых (беря только основное место работы, без «вторичной» занятости) выросло более чем на 2 миллиона[15]. Следует учитывать, что статистика не отражает всего драматизма ситуации – она неспособна учесть всех занятых в «неформальном» секторе и оставляет за кадром проблему неформальных трудовых отношений в «формальном» секторе, не учитываются и работники, занятые на условиях «заёмного» труда[16] (аутсорсинга и аутстаффинга). В любом случае поручение о «создании и модернизации 25 млн. высокопроизводительных рабочих мест к 2020 г.», данное в Указе Президента РФ от 7.05.2012 № 596, остаётся не более чем благим пожеланием.

Работник, действующий в условиях полностью или частично неформальных трудовых отношений, находится в особо уязвимой ситуации. Ему практически бесполезно обращаться в органы государственного надзора и в суд – трудно доказать сам факт существования трудовых отношений. Ему гораздо труднее, чем работнику в условиях «стандартной» занятости, вступить в профсоюз/создать профсоюз и отстаивать свои права и интересы коллективными действиями. Впрочем, мы должны помнить, что на заре рабочего движения большинство работников находилось в условиях, которые сейчас воспринимаются нами как ненормальные – тем не менее, были и профсоюзы, и забастовки.

Для России в крупном, а часто и в среднем бизнесе характерны непрозрачные отношения собственности, когда между конкретным предприятием и  конечным его собственником-бенефициаром находится целая цепочка инвестиционных фондов, управляющих компаний и т.д., часто находящихся в оффшорах – «налоговых гаванях». В такой ситуации работники, решившиеся на выдвижение требований, часто встречают такой ответ представителей работодателя – топ-менеджмента: «А мы ведь ничего не решаем. Мы такие же наёмные работники, как и вы. Требования надо бы к собственникам предъявлять, но кто они, мы и сами не знаем. И т.д.» Это, разумеется, не более чем лукавая отмазка, но во многих случаях она действует, вводя работников в недоумение и сбивая накал их борьбы, переадресуя  их требования чаще всего к органам власти.

Ещё важное обстоятельство экономического характера, влияющее на поведение работников – высокий уровень их закредитованности, как долгосрочной (ипотеки), так и краткосрочной (потребительские кредиты и займы «до получки» в микрокредитных, по сути ростовщических, организациях). Сами по себе краткосрочные кредиты являются проявлением двойного грабежа работника – сначала ему недоплачивают за его труд, а затем он втридорога с учётом процентов за кредит покупает товары, которые при нормальной зарплате приобретаются из текущих доходов. Но само по себе бремя закредитованности делает работника крайне осторожным в отношениях с работодателем – страх потерять рабочее место и зарплату резко усиливается.

Уникальны ли наши условия и о чём будет вторая статья

Легко объяснять, почему рабочее и профсоюзное движение в нашей стране развивается медленно и с трудом. Сложнее найти способы ускорить его развитие. Мы ведь не уникальны – никто и нигде не встречал рождающееся рабочее движение с распростёртыми объятиями и не спешил создать для него условия наибольшего благоприятствования. В большинстве новых индустриализирующихся стран и стран со становящейся рыночной экономикой социальные и правовые условия существенно хуже, чем в России. В том же Китае, например, свободные профсоюзы просто не могут существовать легально, а официальные находятся под контролем компартии, как в недавнем прошлом и у нас. Однако далеко не везде рабочее движение находится в столь хилом состоянии.

Тем не менее, оно есть и в России. Тому, в каких организационных формах оно существует, каковы особенности коллективных действий и коллективных трудовых конфликтов у нас, и будет посвящена вторая статья, публикация которой планируется в одном из следующих номеров нашего журнала.


[1] Кудюкин П. Великий немой однажды должен заговорить. // Общая газета. -  № 23, 1994

[2] http://www.kremlin.ru/events/president/transcripts/22393/videos

[3] Кудюкин П. Профсоюзы набирают силу // http://tass.ru/opinions/1597280

[4] Екатерина Шульман: «Если вы разобщены, вас не существует». // http://www.psychologies.ru/people/ekaterina-shulman-esli-vyi-razobschenyi-vas-ne-suschestvuet/

[5] Грамши А. Тюремные тетради. – М.: Политиздат, 1991 – С.36, 121, 339, 362; Его же. Искусство и политика. – Т. I. – М.: Искусство, 1991. – С.31. «Синдикалистская» или «экономико-корпоративная» стадия развития социальной группы и государства, в котором оно осуществляет своё господство (не обязательно управление) ранний этап становления классов, когда они в лучшем случае осознают свои непосредственные интересы, но не выдвигают программ «социального синтеза», которые могли бы привлечь на их сторону более широкие слои населения (не осуществляют «гегемонию» в рамках гражданского общества).

[6] Олсон М. Возвышение и упадок народов: Экономический рост, стагфляция и социальный склероз. – Новосибирск: ЭКОР, 1998.

[7] Там же. – С.126-130.

[8] О роли относительно высокой стоимости труда в развитии британской промышленной революции см.: Аллен Р. Британская промышленная революция в глобальной картине мира. – М.: Изд-во Ин-та Гайдара, 2014; о том же феномене в развитии экономики США см.: Habakkuk J.J. American and British Technology in the Nineteenth Century. – Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1962.

[9] Аберкромби Н. и др. Социологический словарь. – М.: Экономика, 2004. – С.347, 371-372 ; Lockwood D. Sources of variation in working-class images of society. // Sociological Reiew. – Vol.14. – 1966. – P.249-267; Newby H. The Deferential Worker. – L.: The Penguin Press, 1977.

[10] См. Арендт Х. Истоки тоталитаризма. – М.: ЦентрКом, 1996. – Глава 10: Бесклассовое общество, особенно с. 422-423.

[11] Подробнее см. Кириченко О.А., Кудюкин П.М. Правовое регулирование на российском рынке труда. // Вопросы экономики, 2003, № 9.

[12] Арутюнов А. Долгая дорога начинается с первого шага // http://unisolidarity.ru/?p=4835

[13] Обзор занятости в России, Вып. 1 (1991-2000 гг.). – М.: Теис, 2002. – Разд. 7.5 «Профсоюзы и трудовые конфликты»

[14] Труд и занятость в России. 2015. / Статистический сборник. – М.: Росстат, 2015. – С. 110 (http://www/gks.ru/free_doc/doc_2015/trud15.pdf).

[15] Там же.

[16] Заёмный труд, то есть «труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника» (часть 2 статьи 56.1 Трудового кодекса Российской Федерации) формально запрещён в России с 1 января 2016 г. частью 1 указанной статьи, однако тут же фактически легализован главой 53.1 Трудового кодекса. 

← Назад